Увольнение срочника в отпуске по уходу за ребенком

Увольнение срочника в отпуске по уходу за ребенком

Возможно ли увольнение военнослужащей в отпуске по уходу за ребенком?


Я военнослужащая, нахожусь в отпуске по уходу за ребенком и хочу уволиться со службы, не дожидаясь окончания отпуска — это возможно? И если да, то какой порядок действия? 29 Ноября 2017, 18:45, вопрос №1829186 Елена, г. Екатеринбург Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 5241 ответ 2001 отзыв Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Белгород Бесплатная оценка вашей ситуации Можете, если: Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О воинской обязанности и военной службе» Статья 51.

Основания увольнения с военной службы 3.

Военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, имеет право на досрочное увольнение с военной службы: в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим возраста 18 лет, которого военнослужащий воспитывает без матери (отца) ребенка; Подавайте рапорт о Вашем увольнении с указанием причины и оснований, по которым Вы просите уволить Вас с военной службы. До этого Вы должны выйти из отпуска по уходу за ребенком и подать рапорт.

Если Вы не подходите под увольнение по вышеназванному основанию, тогда: 6. Военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, по заключению аттестационной комиссии может быть уволен с военной службы досрочно по собственному желанию при наличии у него уважительных причин.При этом: Под уважительными причинами понимаются обстоятельства, которые объективно не позволяют военнослужащему в полном объеме выполнять условия заключенного контракта.Поданный военнослужащим рапорт и соответствующее заключение аттестационной комиссии не являются безусловными основаниями для увольнения по собственному желанию, поскольку решение данного вопроса отнесено к полномочиям соответствующего воинского должностного лица. 29 Ноября 2017, 19:52 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 07 Августа 2017, 09:48, вопрос №1716965 15 Февраля 2019, 16:13, вопрос №1909403 26 Августа 2015, 09:50, вопрос №953624 07 Сентября 2017, 10:47, вопрос №1745262 13 Июня 2019, 15:51, вопрос №2023954 Смотрите также

Основной работник уходит в «декрет» из отпуска по уходу за ребенком: когда увольнять «срочника»?

С работником был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, которая находилась в отпуске по уходу за первым ребенком.

Как быть, если основная работница прерывает «детский» отпуск для того, чтобы уйти в очередной «декретный» отпуск? Нужно ли в такой ситуации уволить сотрудника, принятого на работу по срочному трудовому договору?

И можно ли уволить временного работника, если срок окончания трудового договора пришелся на период его болезни?Расторжение срочного трудового договораАвторы письма напоминают, что по общему правилу срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия. Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч.

3 ст. 79 ТК РФ).Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, при этом указана конкретная дата, то он подлежит расторжению по истечении срока его действия в указанную дату.Если же в срочном трудовом договоре прописано, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, то он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания указанного отпуска основного работника.В случае если в трудовом договоре со «срочником» не обозначены конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам трудовой договор со «срочником» продолжает действовать до выхода основного работника. Таким образом, расторгать срочный трудовой договор в описанной ситуации не нужно.Увольнение временного работника во время болезниИстечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений.

А значит, при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, поясняют авторы письма.

Следовательно, работник может быть уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, даже если в этом момент он находится в отпуске или на больничном. При необходимости в дальнейшем с этим работником можно заключить новый срочный трудовой договор.

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Написать личное сообщение автору Автор: Юрист Подписаться Спросить Поделиться вконтакте facebook одноклассники telegram whatsapp Нажмите на звезду, чтобы оценить мою публикацию Проголосовало: 0 Рейтинг 0,00 вконтакте facebook одноклассники telegram whatsapp

Можно ли уволить временную работницу при выходе основного работника, если она находится в отпуске по уходу за ребенком?

Ответ на вопрос: Временную работницу следует уволить в связи с истечением срока трудового договора. Приказ будет от даты выхода на работу основной работницы, а дата увольнения- предшествующий рабочий день.

Предварительное уведомление об увольнении не требуется (это исключение, установленное в ч 1 ст. 79 ТК РФ) Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г.

№ 4413-6. Если окончание срока трудового договора приходится на период отпуск о уходу за ребенком, в том числе на период работы работницы на условиях неполного времени в период такого отпуска, то препятствий для расторжения трудового договора по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ нет. Это основание увольнения не относится к увольнениям по инициативе работодателя, в связи с чем, к нему не применяется ограничение части 6 ст.

2 части 1 ст. 77 ТК РФ нет. Это основание увольнения не относится к увольнениям по инициативе работодателя, в связи с чем, к нему не применяется ограничение части 6 ст.

81 ТК РФ о запрете увольнений в период отпусков или болезни. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 19 ноября 2014 г.

№ 33-9495/14. Не применяются в данном случае и гарантии ст. 261 ТК РФ, т.к., как указано выше, это увольнение не относится к числу увольнений по инициативе работодателя.

Если в день увольнения сотрудник не работал, то:

  1. при безналичной оплате труда проведите расчет и перечислите итоговую сумму, несмотря на то что работник отсутствует. При оплате труда через кассу соответствующие суммы выплатите на следующий день после того, как сотрудник обратился за расчетом (ст. 140 ТК РФ);
  2. .

На приказе об увольнении сделайте отметку: « с приказом не ознакомлен, т.к. в день увольнения отсутствовал на работе».

Подробности в материалах Системы Кадры:

  • Ситуация: Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком

Да, можно. Законодательство не предусматривает обязанности продлевать срочный трудовой договор с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в случае его истечения, как например, в (ч.

2 ст. 261 ТК РФ). Следует отметить, что законодательством также установлен на увольнение женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет. Однако такие ограничения действуют только при увольнении по инициативе организации.

Расторжение трудового договора по причине окончания его срока не считается увольнением по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому указанные гарантии в рассматриваемой ситуации не применяют.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика.

См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 19 ноября 2014 г. № 33-9495/14. Таким образом, работодатель вправе с сотрудницей в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости © Материал из КСС «Система Кадры»Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ruДата копирования: 31.05.2017 2.
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости © Материал из КСС «Система Кадры»Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ruДата копирования: 31.05.2017 2.

Ситуация: Относится ли увольнение в связи с истечением срочного трудового договора к увольнению по инициативе работодателя.

Можно ли уволить сотрудника, у которого истек договор, во время отпуска или болезни Нет, не относится.

является самостоятельным основанием увольнения (ст. 77 ТК РФ). Оно не входит в основания для увольнения по (ст.

71, 81 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 9 февраля 2015 г. № 33-1136, Саратовского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-5193, пункт 1 раздела «Практика рассмотрения социально-трудовых споров» обзора кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года.

Поскольку увольнение при истечении срочного договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, то по данному основанию в период отпусков и болезней не действует (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). То есть сотрудника, у которого истек срок договора, можно уволить как в период болезни, так и в период отпуска.

При этом во втором случае лучше заранее просчитать эту ситуацию и, если отношения с работником продлевать не планируют, согласовать с ним сразу отпуск не полной продолжительности, как, например, предусмотрено в графике, а до дня окончания срочного трудового договора.

Например, у сотрудника истекает срок договора 15 февраля, при этом отпуск по графику на 14 календарных дней установлен с 8 по 21 февраля. Если продлевать отношения с работником не планируют, то имеет смысл изначально оформить отпуск только на 8 дней до 15 февраля включительно, а рабочие дела передать в последний рабочий день, предшествующий отпуску.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Когда возможно увольнение работника в отпуске по уходу за ребенком

Работодатель не может быть инициатором увольнения такого работника (ч.

6 ст.81 ТК РФ). Однако существуют другие допустимые способы, по которым разрешено разорвать с ним отношения:

  1. завершение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  2. желание самого сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  3. закончился срок действия срочного трудового договора, если нет вакантных мест (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  4. ликвидация предприятия (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

Расторжение срочного трудового договора

Авторы письма напоминают, что по общему правилу срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия. Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. ТК РФ). Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, при этом указана конкретная дата, то он подлежит расторжению по истечении срока его действия в указанную дату.

Если же в срочном трудовом договоре прописано, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, то он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания указанного отпуска основного работника. В случае если в трудовом договоре со «срочником» не обозначены конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам трудовой договор со «срочником» продолжает действовать до выхода основного работника. Таким образом, расторгать срочный трудовой договор в описанной ситуации не нужно.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2019 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Кто займет вакантную должность?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет. Законодательно данный вопрос никак не урегулирован.

Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.

Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение. К сведению Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п.

10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.

72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.

Составлять какой‑либо приказ необходимости нет.

Исправлять приказ о приеме на работу также не надо.

Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.

Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы. По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд. Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам?

Оснований для увольнения у нее не будет.

Составляем уведомление о выходе основного работника

Уведомление работника о том, что на место, которое он занимает по срочному трудовому договору, возвращается основной работник, составляется в произвольной форме.

В нем со ссылкой на ч. 3 ст. 79 ТК РФ указывается о предстоящем выходе основного работника и расторжении в связи с этим трудового договора со «срочником». С уведомлением работника, который трудится по срочному трудовому договору, необходимо ознакомить под роспись.

Обращаем внимание, что правило о том, что работодатель должен предупредить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня, не действует в случае, когда такой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (). Поэтому, за сколько дней уведомить работника об увольнении, работодатель решает сам.

То есть допустимо предупредить даже за 1 день. По мнению Роструда, уволить «срочника» нужно днем, предшествующим дню выхода основного работника (). Однако, согласно , трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Соответственно, до даты выхода основного работника законного основания для увольнения нет.

Приведем для уведомления о выходе основного работника образец его заполнения. Скачать бланк уведомления о выходе из декрета основного работника можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я не подписчик, но хочу им стать
  2. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  3. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала

Конечно, один лишь факт выхода основного работника не обязывает работодателя расставаться с временным работником. Вернуть «зарезервированное» рабочее место основному работнику – обязанность работодателя, а вот уволить «срочника» — его право. Если работодатель не хочет расставаться с работником, который исполнял обязанности отсутствующего сотрудника, он может с согласия «срочника» перевести его на другую работу уже на постоянной основе (если нет повода вновь заключить срочный трудовой договор).

Для этого к срочному трудовому договору составляется дополнительное соглашение.

В этом случае уведомление о выходе основного работника уже не составляется. Напомним, что ТК РФ дает право работодателю не только принять нового сотрудника по срочному договору на период отсутствия основного работника, но и перевести на временно вакантную должность своего действующего сотрудника, заключив с ним письменное соглашение.
Напомним, что ТК РФ дает право работодателю не только принять нового сотрудника по срочному договору на период отсутствия основного работника, но и перевести на временно вакантную должность своего действующего сотрудника, заключив с ним письменное соглашение.

В этом случае работник исполняет обязанности отсутствующего сотрудника также до выхода его на работу. Уведомление о предстоящем выходе основного работника в таком случае может быть составлено по аналогичному образцу с той лишь разницей, что временно переведенного работника не увольняют, а предоставляют ему его прежнюю работу ().

В чем сложность ситуации?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч.

4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя. К сведению. Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст.

261 ТК РФ.

«Декрет» – что это такое?

Определение «декрет» в законе РФ отсутствует. Однако есть понятия отпуск по беременности, рождению, а также уходу за ребёнком. Все эти определения входят в декрет.

Статья 256 ТК РФ чётко разъясняет, что за гражданами, находящимися в декретном отпуске до трёх лет, должна быть сохранена должность и рабочее место. Получив письменное заявление от работника, организация, в которой трудился человек, обязуется выплатить денежную компенсацию, а также произвести иные полагающиеся выплаты.

Важно! Ни один работодатель не имеет оснований для расторжения трудового контракта с трудящейся во время отпуска по беременности и родам либо воспитывающей детей младше трёх лет (статья 261 часть 4 ТК РФ). Исключения чётко разъясняет статья 336 ТК РФ пункт 2, а также статья 81 часть 1 пункты 1, 5-8.

Исключения чётко разъясняет статья 336 ТК РФ пункт 2, а также статья 81 часть 1 пункты 1, 5-8. [custom_ads_shortcode1]

Процесс увольнения в отпуске по уходу за ребенком

Как проходит подобная процедура и каковы требования со стороны сотрудника?

Такой процесс проходит как обычное увольнение по собственной просьбе.

Работнику нужно предоставить заявление лично в отдел кадров, но если ситуация не позволяет, можно отправить заявление по почте, либо же в электронном виде, в котором указывается:

  1. Ваши личные данные под данными работодателя (фамилия, имя, отчество, должность).
  2. Внизу справа необходимо обозначить дату увольнения (необходимо сообщить об уходе начальнику как минимум за две недели) и поставить подпись.
  3. Посередине указывается причина, по которой работник вынужден уволиться (в данном случае – по собственной инициативе).
  4. Вверху справа название фирмы/предприятия; фамилия, имя и отчество начальника.
  5. Обращение с просьбой об отчислении финансовых средств, если таковые полагаются.

Информация Если у сотрудника остались неиспользованные дни, директор обязан их компенсировать.

Если сотрудник в связи с уважительной причиной не сумел забрать деньги в день аннулирования трудового договора, ему должны выплатить полностью всю сумму не позднее, чем через день после обращения. Как происходит процесс увольнения:

  • Вносится запись в личную карточку.
  • Издает приказ об увольнении.
  • Производится расчет с работником.
  • Начальник принимает от работника заявление.
  • Оформляет всю документацию, которая содержит сведения о доходах за два года до увольнения.
  • Выдается трудовая книжка с записью о причине увольнения, в нашем варианте это увольнение по собственному желанию.

Информация По требованию работницы ей выдаются заверенные копии документации с места работы. До окончания процесса увольнения, сотрудник вправе вернуть свое рабочее место, но только в том случае, если на его должность не был приглашен или найден другой сотрудник, которому начальство не может отказать в соответствии с законом.

Пример незаконных действий

С 13.01.2004 года И.

занимала должность в организации «Управление имущественных отношений». Согласно приказу работодателя от 22.12.2011 года № 62 её уволили на основании за регулярное неисполнение должностных обязательств, хотя в ноябре 2011 года сотрудница получала премиальные выплаты за добросовестный труд. В период с 11.03.2011 по 10.09.2012 женщина находилась в декретном отпуске в соответствии со .

Но по договорённости с работодателем работала на условиях неполного рабочего дня с возможностью сохранения права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Был подан иск в суд. В результате неправомерных действий работодателя сотрудница пережила нервный стресс, повлёкший ухудшение состояния здоровья, что подтверждается листком нетрудоспособности. Иск был о восстановлении на рабочем месте в прежней должности и взыскании с ответчика среднего заработка за всё время вынужденного прогула, также компенсации морального ущерба.

Представители организации, которой был предъявлен иск, не согласились с требованиями истца и подали апелляционную жалобу. Ответчик настаивал на том, что, если во время декретного отпуска сотрудница находилась на рабочем месте, то запрет на увольнение лиц, находящихся в декретном отпуске, на неё не распространяется.

Изучив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований, чтобы отменить судебное решение. Трудовой договор может быть расторгнут за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, но не допускается увольнение в период нетрудоспособности или отпуска. Таким образом, суд принял решение удовлетворить требования истца в соответствии со и , восстановить сотрудницу в должности, возместить средства за вынужденный прогул и моральный ущерб.

Суд учёл, что истец хотя и работала, продолжала находиться в отпуске по уходу за ребёнком. Факт её работы не отменял отпуск. Подробнее см. . Рекомендуем посмотреть другие статьи наших экспертов, из которых вы узнаете о том, как оплачивается и оформляется на основной работе и по , какова процедура продления декрет до , и лет и написания соответствующего , а также , если он работает.Часто недобросовестные работодатели прибегают к незаконным действиям в отношении своих сотрудников, поэтому отстаивать свои права можно и нужно.

За незаконным увольнением последует восстановление в должности и выплата компенсации за всё время, которое сотрудник был вынужден не работать. Также с работодателя может взиматься административный штраф и в некоторых случаях –возмещение морального ущерба. Всех этих результатов можно добиться, вовремя обратившись в суд.