Какие нарушения можно вывить в организациях по трудовому законодательству

Какие нарушения можно вывить в организациях по трудовому законодательству

Как применяются взыскания


Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Незаконные удержания из зарплаты

Удержание из заработной платы возможно в установленных законом случаях. Так, если работнику была излишне выплачена зарплата, то удержания из сумм, причитающихся ему, для погашения задолженности могут производиться только вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 01.10.2012 № 1286‑6‑1.

Как отметил суд, из буквального толкования норм действующего трудового законодательства следует, что счетной нужно считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, в то время как технические ошибки, совершенные по вине работодателя, или ошибки используемой им программы, неправильное применение норм права, неправомерное начисление излишних сумм счетными ошибками не являются.

Таким образом, удержать излишне выплаченную работнику зарплату вследствие сбоя компьютерной программы без согласия работника нельзя, поскольку данные действия будут неправомерными (см. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 № 33‑2153‑2015). Зачастую незаконные удержания из зарплаты производятся при увольнении.

Напомним, что в силу положений ст.

137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Если работодатель при увольнении сотрудника не произвел удержание сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти суммы с бывшего сотрудника в судебном порядке, за исключением случаев недобросовестности в действиях названного лица или счетной ошибки (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4733/2015).

От проверок по срокам – к риск-ориентированному подходу

Из пункта 3 «а» данных правил следует, что основания для составления планов проверок содержатся в Федеральном законе от 26.12.2008 № 294‑ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Главные из этих оснований приведены в п.

8 ст. 9 данного закона и подразумевают истечение трех лет со дня:

  1. окончания проведения последней плановой проверки юридического лица, индивидуального предпринимателя;
  2. государственной регистрации юридического лица, индивидуального предпринимателя;
  3. начала осуществления юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем предпринимательской деятельности в соответствии с представленным в уполномоченный Правительством РФ в соответствующей сфере федеральный орган исполнительной власти уведомлением о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности в случае выполнения работ или предоставления услуг, требующих представления указанного уведомления.

В отношении юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих виды деятельности в сферах здравоохранения, образования, в социальной сфере, в сферах теплоснабжения, электроэнергетики, энергосбережения и повышения энергетической эффективности, плановые проверки могут проводиться два и более раз в три года (п.

9 ст. 9 Федерального закона № 294‑ФЗ). Сравнительно недавно введено и еще одно условие, согласно которому Правительство РФ может устанавливать иную периодичность проведения плановых проверок при осуществлении некоторых видов государственного контроля (надзора) в зависимости от отнесения деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя и (или) используемых ими производственных объектов к определенной категории риска, определенному классу (категории) опасности (п. 9.3 ст. 9 Федерального закона № 294‑ФЗ).

Список таких видов государственного контроля приведен в Постановлении Правительства РФ от 17.08.2016 № 806. Этот список Постановлением Правительства РФ № 197 дополнен, в него включен Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно п. 2 ст. 8.1 Федерального закона № 294‑ФЗ под риск-ориентированным подходом понимается отнесение деятельности юридического лица, индивидуального предпринимателя и (или) используемых ими при осуществлении такой деятельности производственных объектов к определенной категории риска либо определенному классу (категории) опасности. Критерии отнесения деятельности юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и (или) используемых ими производственных объектов к определенной категории риска либо определенному классу (категории) опасности устанавливает Правительство РФ, если такие критерии не предусмотрены федеральным законом (п.

4 ст. 8.1 Федерального закона № 294‑ФЗ).

В связи с этим Положение дополнено п.

17 – 24. В соответствии с п. 20 Положения проведение плановых проверок в отношении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в зависимости от присвоенной их деятельности категории риска осуществляется со следующей периодичностью:

  1. для категории среднего риска – не чаще чем один раз в пять лет;
  2. для категории умеренного риска – не чаще чем один раз в шесть лет.
  3. для категории значительного риска – один раз в три года;
  4. для категории высокого риска – один раз в два года;

В отношении юридического лица или индивидуального предпринимателя, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся. Согласно новому п. 21 информация о юридическом лице или индивидуальном предпринимателе, отнесенных к категориям высокого и значительного риска, будет размещаться на сайте Роструда до 1 июля года, предшествующего году проведения плановых проверок.

Хозяйствующие субъекты, отнесенные к другим классам, могут получить информацию о своей категории, сделав запрос в Рос­трудинспекцию. Орган контроля должен ответить на запрос в срок, не превышающий 15 рабочих дней с даты поступления. Если данное лицо считает, что его надо отнести к другой категории, оно вправе подать в Рострудинспекцию заявление о ее изменении.

Материальная

В ст.

232 ТК РФ сказано, если работодатель причиняет своему сотрудника ущерб, он обязан его возместить. К нарушениям данного вида относятся следующие:

  1. имуществу сотрудника нанесен вред;
  2. положенные выплаты не перечислены в установленный внутренними документами срок и т.д.
  3. работник незаконно лишен возможности трудиться;
  4. подчиненному причинен моральный вред;

За нарушения материального характера ответственность определяется в судебных инстанциях.

Что делать работнику, если нарушаются требования законодательства

По отношению к сотрудникам руководители иногда совершают ошибки.

Куда идти и кому рассказывать про свои обиды?

  • Обращение в прокуратуру будет уместно, если затрагивается один из вопросов: • выплата заработной платы • права сотрудника, если причина увольнения была сокращение штата (численности) или ликвидация предприятия • деятельность инспекции труда • программа трудоустройства и обучения новым профессиям от службы занятости населения
  • Государственная инспекция труда. По горячей линии можно узнать, было ли нарушение, и получить развернутую консультацию на интересующие вопросы. Далее писать претензию и ходатайство о проверке
  • Суд. Иск направляется в районный суд по юридическому адресу организации.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим.

Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Административная

Наказания по чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника.

ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в и .
Принятые в КоАП меры воздействия:

  1. приостановка деятельности организации;
  2. предупреждение;
  3. штраф за нарушение трудового законодательства 2019.

Иск в судебный орган

Для обращения в судебную инстанцию понадобится не жалоба, а исковое заявление.

В законе не прописано требование обязательного досудебного урегулирования спора, работник сразу же может обращаться напрямую в суд за защитой своих прав. Обычно судебный метод защиты используется в качестве крайней меры, к примеру, когда сотрудника незаконно уволили.Одно из преимуществ судебного разбирательства – судьей рассматривается не все возможные нарушения трудовых норм, а конкретно обозначенные истцом (сотрудником, чьи права нарушили).ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Положительный результат рассмотрения будет заключаться не только в избрании виновному работодателю наказания за его противоправные действия, но и выполнение требований, восстанавливающих права сотрудника (истца).
Обычно судебный метод защиты используется в качестве крайней меры, к примеру, когда сотрудника незаконно уволили.Одно из преимуществ судебного разбирательства – судьей рассматривается не все возможные нарушения трудовых норм, а конкретно обозначенные истцом (сотрудником, чьи права нарушили).ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Положительный результат рассмотрения будет заключаться не только в избрании виновному работодателю наказания за его противоправные действия, но и выполнение требований, восстанавливающих права сотрудника (истца).

К примеру, восстановить на прежнем месте работы, выплатить компенсацию за вынужденный пропуск работы за весь период, возместить моральный ущерб.Единственный недостаток подобного метода – длительность рассмотрения в суде дела.Структура направляемого в суд иска стандартно состоит из определенных частей.Первая – «шапка» документа.Какие бы требования ни выдвигал истец, эта часть документа остается неизменной.

Ее можно взять из любого образца искового заявления для соответствующего суда.В ней указывается:

  1. наименование судебного органа;
  2. сведения по ответчику. Его полное официальное наименование, юридический адрес, известные контакты. Фамилия руководителя пишется, если в качестве ответчика фигурирует индивидуальный предприниматель. Из дополнительной необходимой информации – ИНН.
  3. персональные данные о заявителе (истце);

Вторая часть отражает обстоятельства допущенного нарушения в отношении сотрудника.Важно! Обозначайте только существенные детали, повествовательный рассказ с ненужными пояснениями и эмоциями исключайте. Пишите, какие права нарушены, приводите ссылки на нормы закона, указывайте правовое обоснование (статью закона, пункт трудового договора).Третья часть описывает требования, предъявляемые работником к работодателю, нарушившему закон.Если вопрос касается финансов, следует привести расчет взыскиваемой суммы.

Требование о возмещении морального ущерба предъявляется, основываясь на ч. 1 ст. 21, а также ст. 237 Трудового кодекса РФ. Эта сумма устанавливается судом индивидуально и не зависит от имущественных взысканий.Четвертая часть – перечисление разного рода документов, несущих доказательственную базу.Они обязательно прикладываются к иску в качестве его обоснований.

В большей части случаев прикладываются копии документов, в отдельных – оригиналы.Завершается документ указанием текущей даты и подписью заявителя.После подписи истец расшифровывает ее, таким образом подтверждая изложенные в документе сведения.Посмотрите видео. Штрафы за нарушение трудового законодательства:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа.

Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:8 (499) 322-73-27Москва, Московская область8 (812) 507-82-87Санкт-Петербург, Ленинградская область8 (800) 551-71-02Федеральный номер для других регионов РоссииЕсли ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Нарушение трудового договора работодателем: ответственность по ТК РФ

Автор:Мария Новикова Содержание Трудовые отношения между работником и нанимателем – это непростая сфера жизни в организации. Конечно, можно закрывать глаза на несущественные огрехи и лишний раз не лезть в конфликт, но если права ущемляются регулярно, то следует незамедлительно предпринимать меры.

Основной причиной такого наглого поведения работодателя – это незнание работниками своих истинных прав. Чтобы разобраться в ситуации, следует определить, нарушаются они или нет.

Основные:

  1. Нарушения в процессе принятия нормативных актов локального значения;
  2. Не соблюдение миграционного законодательства и привлечение к труду иностранной рабочей силы.
  3. Если отказано в предоставлении возможности повысить квалификацию;
  4. Не правильная организация охраны труда;
  5. Неверное начисление зарплаты, а также отказ от ее выплаты, в том числе и в случае увольнения наемного работника;
  6. Не предоставление обязательных гарантий некоторым категория работников, предусмотренных трудовым кодексом РФ;
  7. Не соблюдение дисциплинарных норм труда и не правильное использование мер взыскания;
  8. Не соблюдение правил при заключении или прекращении трудового договора, а также несанкционированное изменение его предмета и условий;
  9. Отказ от предоставления закрепленных в ТК РФ гарантий и компенсаций;
  10. Нарушения режима труда и отдыха;

Несмотря на то, что все правила закреплены в ТК РФ, гарантией их соблюдения служит документ, заключаемый между нанимателем и работником.

Такой нормативный акт — фундамент регулировки трудовой деятельности. Однако многие работодатели часто нарушают условия трудового договора, пренебрегая его условиями. Распространенные нарушения:

  • Не соблюдение условий трудовой деятельности и отдыха. Правила их регулирования четко прописаны в ТК РФ, ст. 108:

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка»

  • Отсутствие графика отпусков или его непредставление. Каждому работнику положен оплачиваемый отдых – это закреплено в Главе 19 ТК РФ текстом ст.115.

«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней». Своим правом он может воспользоваться по истечении 6 месяцев после принятия на работу.

  • Не вовремя поступившая оплата отпуска
  • Так же нарушением считается отсутствие на предприятии табеля рабочего времени.
  • Начисление зарплаты ниже установленного в регионе минимального размера оплаты труда.
  • Исполнение работы в сверхурочное время, если такое не закреплено в договоре.
  • Не правильное начисление заработной платы и взимание пеней и штрафов, не оговорённых в трудовом договоре.
  • Законодательством РФ установлена обязанность работодателя, выплачивать работникам аванс.

За работником на законодательном уровне закреплены следующие права:

  1. Право на организацию и участие в профсоюзах;
  2. На определенный вид труда, указанный в тексте договора;
  3. Заработная плата должна выплачиваться в указанные сроки и в полном размере;
  4. На оснащении рабочего места всеми необходимыми материалами и техническими средствами;
  5. На оформление трудовых отношений с нанимателем, на их расторжение и изменение условий договора;
  6. Право на отдых, т.е.

    на еженедельные выходные, праздничные дни и отпуска.

    Работодатель обязан устанавливать нормальную продолжительность трудового дня;

  7. На возмещение ущерба приобретенного вследствие исполнения должностных обязанностей, закрепленных трудовым договором и на компенсацию нанесенного морального вреда.
  8. На профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
  9. На полное информирование об условиях труда и техники безопасности;
  10. На диалог с управляющим аппаратом предприятия путем представления интересов коллектива при помощи уполномоченных лиц, оформление коллективных договоров и контроль над их исполнением;
  11. На возможность защищать свои права в соответствии с законодательством РФ;

В этих случаях работник имеет полное право требовать возместить моральный вред. В чем же выражается не соблюдение в этой сфере трудовых отношений:

  1. Не соблюдаются санитарные и гигиенические нормы;
  2. Отказ от перевода на более легкую должность в связи с состоянием здоровья, подтвержденным медицинскими актами;
  3. Условия работы не соответствуют требованиям безопасности и причиняют вред работнику;
  4. Нехватка технических средств, что усложняет исполнение должностных обязанностей;
  5. Отказ в социальные страховки трудящихся. Это самое грубое несоблюдение прав закрепленных в законодательстве РФ.

Такие нарушения могут повлечь серьезные последствия для работника, поэтому тут может быть причинен как физический ущерб здоровью, так и моральный (ввиду нравственных мучений по поводу возникновения опасных для здоровья и жизни ситуаций). Теперь, когда стало понятно в каких случаях можно считать, что права работника нарушены, возникает другой вопрос – куда обратиться при нарушении трудового законодательства работодателем?

Способы борьбы за права без обращения в органы государственной власти:

  • Профсоюзы работников. Можно обратиться в орган внутри компании (в каждой крупной организации, такие общества существуют), а можно и даже лучше в региональные. Обычно наниматели не любят с ними связываться и очень часто без лишнего принуждения исправляют правонарушения на добровольной основе.
  • Если в компании имеется специальная комиссия по индивидуальным спорам, то можно обратиться туда. Однако, такое воздействие может подействовать только если дело касается незначительных ситуаций, больше затрагивающие принципы работника, чем его права.

Если мировое урегулирование конфликта не получилось, то приходит время обращения в органы государственной власти:

  • Трудовая инспекция.

    Положительной стороной является, то что при написании заявления можно воспользоваться опцией о неразглашении данных (анонимность) – это очень полезно, если работник собирается продолжить работу в этой компании. В так случае проверка будет проводиться общая в отношении каждого трудящегося на предприятии.

    Минусы: Первый — Долгий срок рассмотрения (1 месяц вынесение решения и 1 на устранение нарушений).

    Второй — Проверяется только документально заверенный факт, что неэффективно, если имели место принуждение и моральное давление на работника.

  • Подача искового заявления. В тех случаях, когда все приведенные способы оказались безрезультатными, приходится обращаться в органы судебной власти.

    Составлять заявление и подавать его следует одновременно с прохождением других инстанций, так как срок обращения в суд ограничен временными рамками. К иску прикладывают документы, подтверждающие факт работы трудящегося на предприятии и доказательства нарушений прав (если они есть). Если требования содержат какие-либо денежные взыскания, то к нему прилагаются все расчетные бланки.

  • Обращение в прокуратуру.

    Один из самых действенных способов. Этот орган быстро проводит проверку документации фирмы, а также опрашивает свидетелей. После завершения работодателю дается 1 месяц на устранение нарушений или дело передается в суд, где работник получает бесплатную юридическую помощь и весомого защитника.

Таким образом, хочется обратить внимание, что способов воздействия на работодателя много.

Трудовое законодательство надежно защищает права трудящихся во всех категориях, однако, нарушения со стороны работодателей весьма распространённая практика.

Делают они это чаще всего умышленно, но опускать руки и закрывать глаза на вопиющую несправедливость не стоит. При возникновении трудных ситуаций следует обратиться за квалифицированной помощью юристов, которые помогут грамотно составить необходимые заявления, окажут всестороннюю поддержку и проконсультируют по любому интересующему вопросу.
При возникновении трудных ситуаций следует обратиться за квалифицированной помощью юристов, которые помогут грамотно составить необходимые заявления, окажут всестороннюю поддержку и проконсультируют по любому интересующему вопросу. Дата добавления: 31 июля 2016 г.

0 из 10 Проголосовало 0

Проверки контрольных органов

Проверки кадровой службы – это мероприятия по контролю над соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов различными органами исполнительной власти, фондами, службами в соответствии с предоставленными им полномочиями. Проверка кадровой службы осуществляется следующими государственными органами: — Государственная инспекция труда; — Фонд социального страхования; — Пенсионный фонд; — Прокуратура; — Федеральная миграционная служба; — Противопожарная служба.

Государственные органы при проведении проверки проверяют следующие документы: — локальные нормативные акты работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, положение об оплате труда, инструкции по охране труда, коллективные договора); — трудовые договора; — личные карточки работников; — трудовые книжки; — график отпусков; — графики сменности; — штатное расписание; — приказы о приеме, переводе, увольнении, поощрении, отпусках, командировках; — должностные инструкции; — журнал учета проверок; — документы по охране труда; — договоры о материальной ответственности; — заявления работников, уведомления, служебные записки и акты; — табеля учета рабочего времени; — журналы инструктажей по охране труда; — документы прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования; — договоры гражданско-правового характера; — акты приема-сдачи выполненных работ (оказанных услуг); — расчетные листы; — разрешения на работу иностранных граждан, разрешение на право привлечения и использования иностранной рабочей силы; — документы по пожарной безопасности.

Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства

При грубых нарушениях возникает уголовная ответственность, финансовые наказания в такой ситуации более существенны, но главное – могут быть применимы меры по ограничению свободы. Виды нарушений трудового законодательства подпадающие под УК РФ: Вид Мера наказания виновного 1.

Вред здоровью из-за несоблюдения требований охраны труда Штраф до 400 000 руб. или в размере заработка виновного за период до 1,5 лет или Обязательная работа 180-240 часов или Исправительная работа до 2- лет или Принудительная работа до года или Лишение свободы на аналогичный период с лишением права (или без) работать на конкретных должностях (заниматься конкретной деятельностью) до года 2.

Смерть, наступившая из-за несоблюдения требований охраны труда Принудительные работы до 4-х лет или Лишение свободы на аналогичный срок с лишением права (или без) работать на конкретных должностях (заниматься конкретной деятельностью) до 3-х лет 3. Смерть двух и более граждан, наступившая из-за несоблюдения требований охраны труда Принудительные работы до 5-х лет или Лишение свободы на аналогичный срок с лишением права (или без) работать на конкретных должностях (заниматься конкретной деятельностью) до 3-х лет 4.

Отказ (без основания) гражданину предпенсионного возраста в приеме на работу или его увольнение Штраф до 200 000 руб. или в размере заработка виновного за период до 1,5 лет или Обязательные работы до 360 часов 5. Отказ (без основания) беременной, женщине с детьми до 3 лет в приеме на работу или ее увольнение Штраф до 200 000 руб.

или в размере заработка виновного за период до 1,5 лет или Обязательные работы до 360 часов 6. Частичная задержка зарплаты от 3 месяцев по вине руководителя, ИП Штраф до 120 000 руб. или в размере заработка виновного за период до 12 месяцев или Лишение права работать на конкретных должностях (заниматься конкретной деятельностью) до года или Принудительные работы до 2 лет или Лишение свободы до года 7.

Полная невыплата зарплаты от 2 месяцев по вине руководителя, ИП Штраф 100000-500000 руб. или в размере заработка виновного за период до 36 месяцев или Принудительные работы или лишение свободы до 3 лет с лишением права (или без) работать на конкретных должностях (заниматься конкретной деятельностью) до 3 лет 8.

Если невыплата (задержка) зарплаты стало причиной тяжких последствий Штраф 200000-500000 руб. или в размере заработка виновного за период до 12-36 месяцев или Лишение свободы на 2-5 лет с лишением права (или без) работать на конкретных должностях (заниматься конкретной деятельностью) до 5 лет Избежать споров и суровости наказаний госорганов помогает четко организованный кадровый учет. Если нет уверенности в собственных силах или в квалификации своего персонала, рассмотрите передачу учета на

Проверка соблюдения трудового законодательства по оплате труда

Вы здесь Опубликовано 2007-06-26 00:40 пользователем HRTrud «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 10 Известно, что самые конфликтные трудовые проверки связаны с нарушениями по оплате труда.

Они занимают лидирующую позицию в перечне проступков работодателей.

И поскольку, по заверению проверяющих, нет такой организации, которая бы стопроцентно соблюдала трудовое законодательство и не допускала ошибок в ведении кадрового учета, двери любой компании открыты для инспекторов по труду. Кстати, не только они могут прийти к вам с проверкой. Кто еще может контролировать соблюдение трудового законодательства в организации?

Каковы типичные нарушения в сфере оплаты труда?

Какие виды ответственности предусмотрены для нарушителей? Об этом рассказала на семинаре Валентина Митрофанова, практикующий консультант по вопросам применения трудового законодательства.

Кто нас проверит Итак, какие государственные проверяющие органы интересуются соблюдением трудового законодательства по оплате труда в вашей организации: 1. Федеральная инспекция труда (далее — ФИТ). Практически у каждого кадрового работника со словом «проверка» в первую очередь ассоциируется трудовая инспекция.
Практически у каждого кадрового работника со словом «проверка» в первую очередь ассоциируется трудовая инспекция.

И все мы знаем, какими полномочиями она обладает. Фрагмент документа. Статья 356 Трудового кодекса РФ В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: — осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; — анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан (.); — направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; — осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; — обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию (.). По окончании проверки трудовой инспектор оформит акт, а в случае обнаружения нарушений — протокол и выдаст вам предписание.

О том, какие типичные ошибки трудового законодательства по оплате труда выявляет ФИТ и какие виды ответственности за них предусмотрены, вы узнаете далее. 2. Федеральная налоговая инспекция. Присутствие налоговиков в данном перечне не случайно.

Дело в том, что трудовые инспекторы взаимодействуют с налоговыми инспекторами. И если при проведении проверки инспектором труда будут найдены нарушения по оплате труда, тогда вашу организацию может ждать налоговая проверка. Проверки по оплате труда налоговики проводят в основном «по наводке» трудовиков.

Сейчас этот вопрос стоит на повестке дня, ведь налоговики вплотную занялись теневыми зарплатами.

Так, ФНС России выпустила Приказ от 30 мая 2007 г.

N В этом документе налоговики изложили Общедоступные критерии самостоятельной оценки рисков для налогоплательщиков, используемые в процессе отбора объектов для проведения выездных налоговых проверок, начиная с 25 июня 2007 г. Среди критериев указан следующий: «5.

Выплата среднемесячной заработной платы на одного работника ниже среднего уровня по виду экономической деятельности в субъекте Российской Федерации». Сведения о среднемесячной зарплате можно найти на интернет-сайтах Росстата или в статистических сборниках, которые готовят органы статистики. Получается, что одно нарушение по оплате труда может не только привести к различным видам ответственности (в зависимости от его кратности и степени тяжести), но и повлечь выездную налоговую проверку.

А налоговики не упустят шанса проверить вас. Кстати, учтите, что за налоговой проверкой может последовать трудовая.

Так, еще Министерство РФ по налогам и сборам в своем Письме от 20 февраля 2004 г.

N 02-5-10/6 указало:

«.если налоговая инспекция полагает, что в результате действий работодателя нарушается трудовое законодательство, то она должна направить соответствующую информацию в органы, осуществляющие контроль по соблюдению трудового законодательства»

. 3. Фонд социального страхования РФ. Инспекторы Фонда проверяют правильность расходования средств обязательного социального страхования, а также начисление, уплату и расходование средств обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Особенно болезненной сейчас может оказаться проверка оформления больничных листов и правильности начисления пособия по временной нетрудоспособности. Дело в том, что с 1 января 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 29 декабря 2006 г.

N 255-ФЗ, который поменял порядок назначения и выплаты «больничных». Естественно, чтобы грамотно проводить проверки, инспекторы Фонда должны были сначала пройти соответствующее обучение. Это отняло время от выполнения годового плана по проверкам.

Период активных проверок начался фактически с марта.

Значит, именно сейчас, к концу года, можно прогнозировать приход в гости инспектора из Фонда.

4. Прокуратура. Оказывается, даже работники прокуратуры могут проверить вашу добросовестность по вопросам оплаты труда.

Прокуратура, помимо прочего, должна следить за соблюдением прав и свобод человека и гражданина руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.

Поводом для проведения трудовой проверки работниками прокуратуры может стать жалоба сотрудника вашей организации. Согласно ст. 10 Федерального закона от 17 января 1992 г.

N 2202-1 (далее — Закон N 2202-1) в органах прокуратуры разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Когда прокурорский работник придет вас проверять, то в соответствии со ст.

6 Закона N 2202-1 вы обязаны будете безвозмездно представить ему статистическую и иную информацию, справки, документы и их копии, необходимые при осуществлении проверки. Не нужно пугаться названия проверяющего органа — просто трудовую проверку проведут прокурорские работники. Фрагмент документа. Статья 27 Федерального закона от 17 января 1992 г.

N 2202-1 Типичные ошибки работодателей при оплате труда По статистике ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» ТК РФ самая нарушаемая работодателями. Рейтинг ошибок при оплате труда по указанной статье таков: 1.

Невыплата отпускных за 3 дня до начала отпуска.

2. Невыдача расчетных листков работникам (а также отсутствие типовой формы расчетного листка, несоблюдение письменной формы этого документа, выдача расчетного листка только один раз в месяц).

3. При выплате заработной платы через банк в трудовом договоре не оговорено, кто несет расходы за снятие денег в банкомате, а также не прописаны в трудовом соглашении даты выплаты зарплаты через банк.

4. Выплата аванса вместо зарплаты. Дело в том, что в ст. 136 Трудового кодекса РФ вообще отсутствует слово «аванс».

Есть лишь две части зарплаты, которые надо платить два раза в месяц.

Следовательно, размер зарплаты должен соответствовать отработанному времени за вычетом НДФЛ, а не, например, 10 или 20 процентам от оклада, как некий руководитель решил установить в своей организации.

Конечно, никто не мешает заплатить половину зарплаты за первые 2 недели, но тогда в случае увольнения сотрудника вы не сможете удержать у него ранее выплаченные деньги.

Кстати, ежемесячные премии, стимулирующие и компенсационные выплаты нужно также платить два раза в месяц! Неправильная формулировка в Положении о премировании и об оплате труда обяжет вас даже годовую премию разделить на 24 части и выплачивать ее работнику в течение года.

Или вам, например, придется раскошелиться на выплату части ежемесячной премии работнику, который увольняется в середине месяца. Как этого избежать? Необходимо ввести правильные формулировки в текст Положения о премировании или об оплате труда, а также в трудовые договоры. Например,

«.ежемесячная премия, которая выплачивается по итогам прошедшего календарного месяца»

, «.годовая премия, которая выплачивается по итогам прошедшего календарного года», «.ежемесячная премия выплачивается, если работник проработал целый месяц».

К тому же из числа премируемых можно исключить работников, увольняющихся до конца года, если такое условие содержится в локальном нормативном акте.

Возможная формулировка:

«Годовая премия выплачивается работникам, полностью отработавшим в течение отчетного календарного года»

. С компенсационными выплатами можно поступить так:

«Компенсационная выплата выплачивается, если работник представляет подтверждающие документы»

. Кроме перечисленных ошибок, есть и другие: 1.

Невыплата денежной компенсации за задержку заработной платы, отпускных (в размере 1/300 ставки рефинансирования для РФ и в размере 1/200 ставки рефинансирования для г. Москвы ). ——————————— Статья 236 Трудового кодекса РФ. Пункт 2.21 Московского трехстороннего соглашения на 2007 г.

между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей). Вы знаете, что зарплата раз в месяц или опоздание с отпускными — это повод для выплаты работнику денежной компенсации? А представьте себе, что крупная организация уже несколько лет не платит работникам зарплату два раза в месяц.

Это значит, что трудовой инспектор заставит ее выплатить компенсацию за все годы каждому работнику. На одни только расчеты уйдут месяцы! Ведь нужно будет учесть повышение зарплаты и постоянные изменения размера ставки рефинансирования.

Кстати, не забывайте и про пеню. 2. Невыплата работникам «ни копейки» за выполнение дополнительной работы. В этом случае есть несколько вариантов сценария.

Они зависят от того, в каком порядке прописано выполнение дополнительной работы: — срочный трудовой договор; — доплата (исполнение обязанностей, совмещение, расширение зоны обслуживания); — временный перевод. Исполнение обязанностей и совмещение предусматривают 100 процентов доплаты, поскольку на работника возлагается весь объем трудовых обязанностей.

В то же время расширение зоны обслуживания позволяет платить только за избранную часть трудовых функций. Только этот вариант подходит не для всех должностей.

Кстати, не надейтесь, что трудовой инспектор поверит вам, если вы ему скажете, что никто не выполняет работу главного бухгалтера, табельщика или, например, уборщицы.

В последнем случае вы вообще рискуете «нарваться» и на проверку Ростехнадзора, ведь вы же сами сказали, что в офисе никто не убирает. Виды ответственности Приостановление деятельности ФИТ может приостановить деятельность организации за нарушения трудового законодательства сроком до 90 суток (см. п. 2 ст. 3.12 КоАП РФ). Причем в ТК РФ не написано, за какие именно нарушения.

На практике это делается за: — нарушения по охране труда (здесь приостановление выступает как способ исправить нарушение. Например, работники трудятся за компьютерами, но персонал не проходил медосмотр); — нарушения по оплате труда (приостановление здесь просто считается наиболее адекватным видом наказания). Правда, есть деятельность, которую нельзя приостановить.

Фрагмент документа. Статья 142 Трудового кодекса РФ .Не допускается приостановление работы: — в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; — в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; — государственными служащими; — в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; — работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). Что такое приостановление деятельности для организации? Это оплата за вынужденный простой (2/3 от среднего заработка) и, конечно, экономические убытки.

Особенно убытки чувствительны для сезонных работ. ——————————— Статья 157 Трудового кодекса РФ. Дисквалификация Более 50 процентов нарушений, по которым выносится этот вид наказания, — нарушения по оплате труда.

Когда инспектор впервые находит у вас нарушение, то он определяет круг виновных лиц и выдает предписание.

Если он найдет аналогичное нарушение во второй раз в течение одного года, то вам грозит дисквалификация. Обратите внимание: аналогичное нарушение — это близкое нарушение, а не то же самое. Например, в первый раз ревизор обнаружил, что вы не выплачиваете работникам зарплату два раза в месяц.

А во второе посещение выяснилось, что у вас нет типовой формы расчетного листка. Скажете, что нарушения разные?

Нет, это та же ст. 136 ТК РФ. Дальше все просто: рассмотрение дела в суде занимает от силы полчаса.

За это время инспектор разъяснит судье характер первого и второго нарушений, судья вынесет решение. В судебном решении относительно генерального директора будет написано: «дисквалификация с позиции руководящего работника» (то есть нельзя занимать никаких руководящих позиций вообще), главного бухгалтера — «дисквалификация с позиции бухгалтерского работника» (значит, нельзя работать не только главным, но и простым бухгалтером), начальника отдела кадров — «дисквалифицирован с позиции кадрового работника». Чем грозит для организации прием на работу дисквалифицированного специалиста на «запрещенную» должность?

Все, что подписывал дисквалифицированный работник — главный бухгалтер, генеральный директор, начальник подразделения, — недействительно!

Представляете, чего будут стоить все ваши документы? И если организация «поленится» проверить работника в Реестре дисквалифицированных лиц, который ведет МВД, то налоговая инспекция не сочтет за труд проверить ваших ответственных за подписание первичных документов работников.

Уголовная ответственность Уголовная ответственность устанавливается за невыплату зарплаты свыше двух месяцев, если она совершена руководителем организации из корыстной или личной заинтересованности (ст. 145.1 УК РФ). Такая ответственность грозит только генеральному директору.

Он будет наказан штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Если же задержка зарплаты вызвала тяжкие последствия, то руководителю организации придется выплатить штраф в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет или сесть в тюрьму на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. * * * Таким образом, несоблюдение требований трудового законодательства может не только повлечь ответственность в виде штрафов, дисквалификации и даже лишения свободы, но и череду проверок со стороны различных контролирующих органов.