Как правильно пишется депремировать

Как правильно пишется депремировать

Нормативная база


Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие. Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения. Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке. Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.

То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Оспаривание

В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть.

Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.Как депремировать, если пропущен срок для депремирования?

Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание.

Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.Для того чтобы судебный процесс был объективным, нужно представить:

  1. рабочий табель;
  2. объяснительную от работника;
  3. акт о выявленном нарушении;
  4. образец трудового договора, где прописан факт депремирования.

Суд должен выявить, были ли поступки работника намеренными, спланированными или же полученная ситуация, за которую его лишили премии, была лишь следствием других причин.

К примеру, сотрудник, который не явился на работу из-за любого вида опьянения или из-за похмельного синдрома (что может стать причиной плохого самочувствия), не получит оправдания в судебной инстанции. Но если он не пришел на работу из-за отравления (что можно доказать документально), депремирование будет признано незаконным и должно быть отозвано работодателем.

В виде доказательств можно использовать справки из медицинского учреждения, чеки от купленных лекарств и т.
п.

Депремирование как мера материального наказания

Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации.

Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида порицания требуется соблюдать определенный порядок.Что значит «депремировать работника»? Депремирование — это наказание? Тонкости депремирования Ответственность работодателя за незаконное депремирование Проблемы в построении системы депремирования Судебная практика о депремировании Преимущества и недостатки системы депремирования Что значит «депремировать работника»?
Тонкости депремирования Ответственность работодателя за незаконное депремирование Проблемы в построении системы депремирования Судебная практика о депремировании Преимущества и недостатки системы депремирования Что значит «депремировать работника»?

Депремирование означает невыплату/уменьшение размера премии.

Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы.В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий.

Основные понятия

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер.

Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату. Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.
Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию. Премия имеет переменный характер.

Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия.

Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства. Противоречия в депремировании:

  1. совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  2. в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  3. показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  1. трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  2. возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  3. возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  1. дополнительная почва для конфликтных ситуаций.
  2. болезненность финансовых лишений;
  3. работа на результат в ущерб личностному фактору;
  4. возможное недоверие к руководству;

Как это оформить

Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания.

Рекомендуем прочесть:  А д лопух и социальное партнерство

Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии. У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату.

В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника.

При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным.

Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах.

Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование.

Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц.

Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс. Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах.

При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии. Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией.

Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

Скачайте

(17,2 KiB, 144 hits)

(33,0 KiB, 268 hits)

Депремировать как правильно писать

Аннулировать как пишется правильно слово? Трудовое законодательство предусматривает создание в каждой организации собственных правил распорядка.

Именно этим документом руководствуются работники, ведь в нём прописываются все трудовые моменты и вопросы, возникающие на предприятии: время начала и конца рабочего дня, порядок начисления зарплаты и даже особенности коммерческой тайны.

Нарушением трудовой дисциплины может считаться даже небольшое опоздание или уход с рабочего места на 5 минут.

. . . ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как писать по-русски и произносить русские слова (дек16) Правописание слов Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Приказ о лишении премии работника на законных основаниях

Деньги у провинившегося сотрудника вычитаются из «премии за безупречность».

Это 10% от общего оклада, из которых можно вычитать фиксированную сумму за каждую провинность. Работаешь без «косяков» – получаешь полную зарплату.

Депремировать сотрудника можно только в том случае, если он сам даёт на это согласие. Поэтому каждую ошибку работника нужно обсуждать с ним отдельно. Иванова, гражданский служащий, работает в организации год.

Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание. Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала.

Дисциплинарных взысканий не имела. Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

В приказе на депремирование надо указать:

  1. основания, по которым производится лишение премии работника;
  2. размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  3. подпись руководителя.
  4. реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  5. Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. Отдельное положение о премировании сотрудников организации.

Как правило, такой документ создается на достаточно крупных предприятиях, в которых вопрос премирования всегда остается весьма актуальным. ВконтактеFacebookTwitterGoogle+Одноклассники

Документальное оформление

Депремировать – это лишить премиальных выплат, и, как было сказано выше, данный факт должен быть подтвержден документально. Выдача премии и ее лишение должны быть прописаны в трудовом договоре, а также в нормативных документах организации.

Соискателям должны четко объяснять, за какие проступки работника могут лишить премии.Практически многие организации используют в своей работе специальные таблицы, разработанные индивидуально, где учитывается специфика работы предприятия, а также указываются причины депремирования.

С данной таблицей должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись.

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре.

Если здесь сказано, что зарплата состоит из , надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре.

При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.Пожаловаться на незаконные действия работодателя сотрудник может в или суд. Если работодателя признают виновным, а его действия – противозаконными, то его можно привлечь к административной ответственности.В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

  1. 30 000 – 50 000 р. – для организаций.
  2. 1 000 – 5 000 р. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

  1. организации – 50 000-70 000 р.
  2. предпринимателю – 10 000-20 000 р.;
  3. грозит штраф в размере 10 000-20 000 руб.

    или дисквалификация на срок 1-3 года;

В случае незаконного лишения работника премии работодатель обязан не только выплатить ее по решению суда или трудовой инспекции, но и в обязательном порядке перечислить работнику компенсацию за каждый день просрочки по обязательствам.

Компенсация выплачивается по правилам ст. 236 Трудового кодекса и составляет не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы невыплаченной премии за каждый день просрочки.В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты.

Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.Дорогие читатели, каждый случай индивидуален.

Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  1. Регионы: .
  2. Санкт-Петербург: .
  3. Москва: .

Или задайте вопрос юристу на сайте.

Это быстро и бесплатно!

(Пока оценок нет)

Загрузка. Отлично 0Похожие вопросы

232

269

385

873Добавить комментарий × 6 = 54 Популярное1 1781 1581 037+7 (499) 110-33-98Москва и область+7 (812) 407-22-74Санкт-Петербург и область8 (800) 600-36-17Регионы РФОбновления на сайте

3

6

8

8Показать ещеPravo.TeamВаша персональная команда© 2019–2019 – Юридический журналПерепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Форум: Задать вопрос эксперту Спасибо!В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Особенности депремирования персонала

Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям.

Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших. Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной.

Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки». Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику.

Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее.

Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат. Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

Цитируем закон

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором. Часть 1 ст. 144 ТК РФ Например, в приложении к Положению о премировании работников ОАО “Х” за основные результаты хозяйственной деятельности приведен следующий перечень производственных нарушений, при наличии которых промышленно-производственный персонал ОАО “Х” лишается премии полностью или частично:1. Несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, приказов, распоряжений, предписаний руководства ОАО и филиала, вышестоящих и инспектирующих организаций.2.

Невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, превышение норм простоя оборудования в ремонте.3.

Наличие повторных ремонтов, рекламаций на выполненные работы.4. Нарушение правил техники безопасности (ПТБ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения, производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях.5.

Невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций.6. Возникновение пожаров из-за несоблюдения правил пожарной безопасности.7.

Наличие дорожно-транспортных происшествий по вине работника.8. Неудовлетворительный результат экзаменов по ПТЭ и ПТБ в установленные сроки по вине работника.9.

Нанесение ущерба окружающей среде.10. Превышение времени простоя вагонов МПС против норм (уплаченные штрафы).11. Нарушение финансовой дисциплины.12.

Нанесение материального ущерба обществу (филиалу) по вине персонала.13. Невыполнение реализации материально-технических ресурсов согласно договорам.14.

Несвоевременное проведение расчетов по договорам.15. Невыполнение заданий по ограничению потребителей.16.

Несвоевременное представление и некачественное оформление всех видов отчетности и документации.17. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.18. Нарушение правил санитарного состояния.

Несвоевременная, некачественная уборка рабочих мест, помещений, территории, дорог.19. Перерасход горюче-смазочных материалов. Как видим, весьма внушительный перечень нарушений относится ко всему промышленно-производственному персоналу ОАО.

Между тем если поставить задачу – перевести показатели депремирования в условия выплаты премии, то к последним могут быть отнесены показатели по пп.

2, 3, 4, 7–11, 13, 16 и 19 с их дифференцированным применением к конкретным должностным лицам или структурным подразделениям. Другие же показатели, например, по пп. 1, 6, 14, 15, 17 и 18 могут быть просто исключены из Положения о премировании, если по этим нарушениям будут строго применяться ст.

155 и 192 ТК РФ. Решение этой проблемы зависит от той политики, которую проводит руководство компании в сфере оплаты труда.

В зависимости от этого возможен и другой, уже упоминавшийся нами, вариант построения системы ответственности за невыполнение определенных показателей, при котором весь перечень нарушений переводится в условия начисления премии. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно по различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.

Например, в другой российской компании работников не лишают премий. В Положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права на получение премии является отсутствие следующих нарушений:1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;2) прогул;3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;4) совершение по месту работы хищения;5) нарушение правил трудового распорядка.