Дискриминация по половому прищнаку при приеме на работу

Анонимное резюме. Можно ли бороться с дискриминацией при приеме на работу


Впервые термин «гендер» был использован американским психологом Робертом Столлером в 1960‑х годах. Концепция Столлера строилась на разделении биологического пола (англ.

— sex) и социального пола (англ. — gender). Под «гендером» понимается «социальный пол», то есть социально детерминированные роли, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола.

Это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим на основании определенных социальных представлений о нем и является гендерной дискриминацией. Российское законодательство прямо не раскрывает значение термина «гендер», поэтому понятие гендерной дискриминации чаще всего используется в контексте дискриминации по признаку пола, которая запрещена в третьей статье Трудового кодекса РФ. Понять, что является истинной причиной отказа в приеме на работу, довольно сложно, и в российском законодательстве не предусмотрено механизмов, которые бы позволили выявлять такие причины.

Чаще всего работодатели, устно заявляющие о том, что не возьмут на работу женщину именно по мотивами, связанным с ее потенциальной беременностью или с наличием у нее детей, или просто «потому что уже сложился мужской коллектив», в письменном отказе указывают иную причину, якобы связанную с деловыми качествами работника. Даже если работодатель прямо не сказал, что отказывает в приеме на работу по признаку пола, часто это можно понять из гендерно-окрашенных вопросов, которые работодатель задавал соискателю на собеседовании.

Формально на сегодняшний день в России существует только один механизм оспаривания отказа в приеме на работу — это обращение в суд. Но по статистике такие дела изначально обречены на неудачу.

Главная причина такого исхода в том, что доказывать свою правоту приходится полностью пострадавшей стороне. Такое правило делает практически невозможной победу работника в суде. Ведь ни один работодатель никогда не напишет в отказе, что он связан с тем, что соискатель женщина или мужчина.

Даже если у работника есть аудиозапись собеседования, на которой будет явно слышно, что задаются вопросы, абсолютно не связанные с работой и деловыми качествами, суд вероятнее всего откажет в удовлетворении требований, так как это не будет прямым доказательством гендерной дискриминации.

Еще важным фактором является то, что даже в случае признания дискриминации работодатель не будет нести значительных последствий: российское законодательство не дает возможность суду обязать работодателя принять пострадавшего на работу, можно только взыскать моральный вред, который в российской практике составляет две-три тысячи рублей, в отличии от западных стран, где моральный вред за дискриминацию может доходить до сотен тысяч долларов.

Даже в нашумевшем о дискриминации бортпроводниц в компании «Аэрофлот» суд установил размер морального вреда всего в пять тысяч рублей.

В 2014 году психологи Стэнфордского университета провели исследование: они разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер.

Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем это не зависело от того, какого пола был сотрудник кадровой службы. Проблема гендерной дискриминации существует пока во многих странах мира, но в отличии от России, западные страны придумывают разные механизмы, которые помогают активно с ней бороться. Например, одной из таких мер является «слепой подбор» сотрудников, то есть в резюме не указываются пол, возраст, национальность, а содержится только информация о деловых качествах.

В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность. В октябре 2015 году правительством Великобритании было подписано соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями, среди которых — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS, согласно которому компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме. Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

Еще один механизм — это квотирование рабочих мест. Например, в 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий.

Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин. В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе, однако тоже не является идеальной, так как может привести к дискриминации — теперь уже мужчин.

Несколько иной подход, который, на мой взгляд, является более взвешенным, применяется в Швеции. Там закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда обязывает предпринимателей обеспечить равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами.

Например, в случае когда на одно рабочее место претендуют два кандидата, при прочих равных условиях предпочтение должно быть отдано кандидату того пола, который недостаточно представлен на предприятии. Во многих странах созданы специальные органы по обеспечению равноправия: они имеют статус либо консультативных — занимаются сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики в сфере гендерного равенства, а также предоставляют консультации по этим вопросам и обеспечивают подготовку кадров, либо имеют право рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию.

Пока в России нет таких специализированных органов и судебная защита малоэффективна, самым действенным способом борьбы с гендерной дискриминацией является общественное обсуждение этой проблемы и наглядное демонстрирование всех минусов применения таких практик. Нужно чаще напоминать бизнес-сообществу, что гендерная дискриминация — это, в первую очередь, упущенные возможности для развития бизнеса.

Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит, и финансовой выгоды, что подтвердил отчет

«Сила паритета: как продвижение равенства женщин может добавить $12 трлн к глобальному росту»

. Недавний опрос компании PwC также показал, что около 50% директоров считают гендерное равенство одним из главных элементов успешной деятельности компании и 91% директоров внедряют в своих компаниях антидискриминационные практики. редакция рекомендует Найти и обезвредить.

Как распознать дискриминацию по половому признаку Тяга к знаниям. Существует ли гендерная дискриминация в образовании

Дискриминация при приеме на работу

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Однако доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя.

Рекрутеры отмечают усугубление дискриминации по полу и возрасту при приеме на работу (комментарии экспертов)

Заместитель председателя совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом нацсовета по профессиональным квалификациям при президенте России Валентина Митрофанова сообщила о том, что в последние годы российские соискатели (обоих полов) стали чаще жаловаться на дискриминацию при приеме на работу.

Мужчины жалуются на то, что их не хотят брать на должность секретаря, а женщины – на руководящие должности. Более того, отвергнутые граждане стали чаще обращаться в суд из-за необоснованного отказа работодателей.Исследование портала Superjob показало, что 40% соискателей не довольны вступившими в силу поправками в законодательство (глава 13 КоАП РФ), которые вводят запрет на любые проявления дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, пишут «Известия».

На практике компании приглашают кандидатов на «холостые» собеседования, т.е. приглашают заведомо не подходящих соискателей, которым затем отказывают.Работодатели не указывают в вакансиях ни пол, ни возраст желаемого кандидата; впрочем, при приеме на работу ориентируются именно на эти признаки. Аналитики Superjob выяснили, что 38% респондентов считают, что законодательные ограничения вредят поиску работы, а 27% опрошенных – наоборот, что помогают в .

Чаще всего жалуются на нововведение соискатели старше 45 лет. По Вашему мнению, как можно эффективно бороться с «холостыми» собеседованиями?

По Вашим данным, насколько распространена дискриминация по возрастному/половому признаку в РФ среди работодателей?Сундаков Владимир (Частнопрактикующий юрист, YAPRAVO.RU)Бороться с «холостыми» собеседованиями не имеет смысла, поскольку, это не проблема соискателя, а проблема работодателя.Часто, работодатель не может четко сформулировать свои требования к профилю вакансии, заменяя их общими фразами из должностной инструкции вакантной должности.Более того, при массовом наборе работников, работодатель игнорирует этап рассмотрения резюме будущих сотрудников, тем самым бездарно тратя свое время и время своих потенциальных кандидатов.Именно на этапе отбора резюме, работодатель имеет возможность пригласить только тех кандидатов, которые подошли ему по всем заявленным к вакантной должности требованиям.»Холостое» собеседование – проблема, придуманная ленивыми соискателями вакансий, которые жалеют свое время, потраченное на неудачное для них собеседование.Как правило, ничто не мешает соискателю предварительно позвонить работнику отдела кадров и уточнить у него профиль вакансии и, возможно, дополнительные требования не указанные в объявлении.Что касается распространения дискриминации по возрастному/половому признаку среди работодателей, то это говорит лишь о том, что в кризис рынок труда переполнен не трудоустроенными специалистами, среди которых работодатель может не только выбирать себе кандидатов, обладающих высокими профессиональными навыками и успешным опытом работы, но при этом еще, основывать свой выбор на основе предпочтений по половому и (или) возрастному признакам.При этом, не для кого не секрет, что, например, в сферу ресторанного обслуживания охотнее принимают молодых специалистов, а для высшего преподавательского состава предпочтительнее будут кандидаты с большим жизненным опытом. Также, на должность стюардессы охотнее возьмут молодых девушек, а в службу безопасности — мужчин.

Но, это вовсе не значит, что лица иного пола или возраста не способны устроится на аналогичные должности или, что работодатели, приглашающие на эти должности, соответствующих специалистов, каким-то образом их дискриминируют. В стране есть и молодые ученые, и стюарды, и женские подразделения охранных структур и т.п.В этих и подобных случаях, предпочтения работодателей нельзя считать дискриминацией, под которой в трудовом споре мы понимаем ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.При этом, часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не считает дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Трудовым Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Крутских Ирина (Генеральный директор Консалтинговой группы «ТРИУМФ», Председатель подкомитета по кадровому менеджменту МТПП)Конечно, у каждого работодателя есть свое представление об идеальном кандидате на ту либо иную позицию: при создании профиля вакансии работодатель как правило дает подробную информацию рекрутерам не только по возрасту и полу, а также по семейному положению, наличию детей, кредитов, внешности и другим параметрам, что не входит в официальное описание самой вакансии, но рекрутер при отборе кандидатов ориентируется на эту информацию.

Важно понимать, что специалист по подбору персонала будет соблюдать требования своего руководителя для того, чтобы показать результаты своей работы.Опытным специалистам по подбору персонала, работающим как у прямого работодателя, так и в кадровых агентствах, не составляет труда определить возраст соискателя, так как в резюме указаны даты получения образования кандидата, а также трудовой стаж. Каждое резюме является именным, т.е.

содержит Ф.И.О. соискателя, поэтому с определением гендерной принадлежности кандидатов у рекрутеров также не возникает проблем.При этом, чаще отказывают кандидатам из-за отсутствия опыта работы в определенной сфере, в которой функционирует компания-работодатель.

Например, вы можете быть квалифицированным юристом с блестящим образованием и достойным опытом работы в металлургических компаниях, то фармацевтическая компания может отказать кандидату из-за отсутствия опыта работы в фармацевтической сфере, ссылаясь на необходимость знания специфики их отрасли.Однако, если соискатель обладает необходимыми ключевыми навыками, готов быстро освоить специфику бизнеса работодателя и сможет в этом убедить работодателя, то уверена, что работодатель обратит внимание на активного, целеустремленного кандидата, у которого есть внутренняя мотивация к профессиональной реализации и достижениям в работе.

Виды дискриминации в сфере труда

Предвзятое отношение HR-сотрудников и руководителя может быть направлено на отдельных соискателей или всех представителей определенной национальности.

Распространенной проблемой на российском рынке труда является нарушений прав иностранцев. Ряд соискателей сталкивается с дискриминацией по полу и возрасту, отказами из-за неподходящей внешности или прописки.Отдельные виды дискриминации в сфере труда затрагивают и действующих сотрудников, которые относятся к той или иной социальной группе, непопулярной в коллективе.

В российских компаниях распространена внутренняя дискриминация по уровню дохода и занимаемой должности, ущемление прав сотрудников представителями руководящего сектора. Эйблизм, или дискриминация людей с наличием хронических заболеваний, все еще остается социальной и правовой проблемой в России. Она находит отражение и в сфере трудовых отношений.Дискриминация женщин в сфере труда по-прежнему остается высокой.

Она находит отражение и в сфере трудовых отношений.Дискриминация женщин в сфере труда по-прежнему остается высокой. За аналогичную работу вознаграждение у женщин может быть меньше на 30%-50% меньше, чем у мужчин. В мире сохраняется та же тенденция к разделению уровня заработка на мужской и женский.

Уровень компенсации у женщин по-прежнему меньше, чем у мужчин.

Изучите советы специалистов в электронном журнале «Кадровое дело»

  1. Какие слова подобрать, чтобы без риска отказать в приеме на работу
  2. Как составить объявление о вакансии чтобы избежать объявления в дискриминации
  3. Как принять на работу кандидата без прописки

За дискриминацию соискателей при приеме на работу по критериям пола, возраста или семейного положения работодателей теперь будут штрафовать

Пакет соответствующих поправок в Кодекс об административных правонарушениях .

Отныне в объявлениях о вакансиях запрещено указывать ограничения по полу, возрасту и семейному положению. Нарушение федерального КоАПа будет стоить частным лицам от 500 до 1 тысячи рублей уплаченного штрафа, индивидуальным предпринимателям без образования юридического лица — от 3 до 5 тысяч рублей, юридическим лицам – от 10 до 15 тысяч.

В КоАП РФ уточнено само понятие «дискриминация».

Кодес дополнен также новой статьей 13.111

«Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»

, в которой прописана система указанных выше штрафов. Проект закона был разработан в системе Минтруда и, по мнению авторов, должен был защитить права людей старшего возраста, которые уже являются пенсионерами, имеют желание работать, однако по формальным признакам не могут претендовать на вакансии, где есть возрастные ограничения. Как отмечают сенаторы, ратифицировавшие новый закон, он принят также в интересах многодетных семей и семей с детьми-инвалидами, которым сложнее других найти работу или совмещать ее с воспитанием детей.

Кроме «кнута» для работодателей, в законе предусмотрен и «пряник» для соискателей. Согласно новому законодательству, государственные органы смогут разрабатывать и реализовывать мероприятия по созданию в регионах условий для того, чтобы незанятые многодетные родители или родители детей-инвалидов могли совмещать воспитание детей и трудовую деятельность. Расширен перечень категорий безработных граждан, которым в приоритетном порядке будет предоставляться право проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Право на бесплатное профобучение для безработных получат те, кто прошел военную службу по призыву — в течение трех лет после увольнения.

Закон принят и обязателен для исполнения. Однако в обществе и в среде экспертов он вызвал неоднозначную реакцию. На стадии его обсуждения в Госдуме Superjob .

«За запрет на вакансии с возрастными ограничениями соискатели и работодатели заплатят временем поиска друг друга»

, — говорили посетители портала. Они насчитали , которые работодатели пустят в ход, чтобы не заплатить штрафы, но при этом отказать соискателям, не подходящим по полу, возрасту или семейному положению.

Отказ в приеме на работу по половому признаку

Вы здесь Опубликовано 2013-09-17 12:58 пользователем hrconsul Дискуссия на форуме А Скажите, пожалуйста, в случае письменного отказа при приеме на работу по половому признаку может ли человек обратиться в суд, ссылаясь на ст.

3 ТК РФ? ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Б Такое право имеется.

Вы можете сослаться и на Конституцию. Дискриминация у нас запрещена. ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────── В Нагрузки, в том числе эмоциональные, длительные командировки — это предмет дискриминации?

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Б Но тогда в отказе о приеме это должно быть аргументировано. А если просто «Отказываем, потому что вы мужчина/женщина», то тут нарушение.

Мнение эксперта: Статья 37 Конституции РФ гарантирует гражданину право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы.

Тем не менее это не означает, что у гражданина есть субъективное право занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, а у работодателя есть обязанность такую работу (должность) ему предоставить. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.
Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Правда, реалии рынка труда таковы, что зачастую более свободен в трудовом договоре работодатель: именно он устанавливает правила, определяет зарплату и другие условия трудового договора, а соискателю приходится соглашаться с этими правилами.

Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

по этому поводу разъяснил: «При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.

е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г.

N 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст.

8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.

4 ст. 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  1. судебные органы;
  2. трудовую инспекцию.
  3. прокуратуру;

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке.

Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей. КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  • Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.
  • Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию. Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав.

При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно . В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности. Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора.

Суд

Если ваша цель не просто наказать недобросовестного нанимателя, усложнив ему жизнь проверками и предписаниями, но заставить нести ответственность лично перед вами, необходимо обращаться в суд.Только по результатам его решения можно получить компенсацию и добиться официального признания акта дискриминации. Рассмотрением индивидуальных трудовых споров, к которым относится отказ от приема на работу, занимаются районные суды общей юрисдикции. Заявление пишется в учреждение именно того населенного пункта, где зарегистрированы компания или предприниматель, проявившие самоуправство.

Рекомендуем прочесть:  Характеристика плохого работника

Важной деталью является то, что спор имеет срок давности.

В суд нужно обращаться не позднее 3 месяцев с момента нарушения. Отсюда следует, что у вас обязательно должны быть документы или иные свидетельства, подтверждающие дату инцидента.

Чтобы выиграть процесс, нужны веские и неоспоримые доказательства ущемления прав: письменный отказ работодателя с указанием необъективной причины, запись телефонного разговора, дискриминационный текст объявления о вакансии, свидетельские показания.

Иначе вы зря потратите нервы, время и деньги. Тем не менее, случаи успешного исхода таких дел – не редкость, поэтому если есть надежная доказательная база, суд встанет на вашу сторону.

дискриминация по половому признаку

После мужского праздника 23 февраля и накануне женского дня подведем итоги гендерного , который прошел на нашем сайте.

Мы спросили наших читателей – почему, на их взгляд, работодатели больше предпочитают сотрудников мужского пола, нежели женского.

Основная причина, как показали результаты опроса, — детородная функция женщин. Работодатели опасаются, что новая сотрудница может уйти в декрет или возьмет больничный лист в случае недомогания ребенка. Этот вариант ответа выбрали 80 % опрошенных, то есть подавляющее большинство. Между тем 12 % клерков считают, что на самом деле никакой трудовой дискриминации по половому признаку не существует и для работодателей все равны.
Между тем 12 % клерков считают, что на самом деле никакой трудовой дискриминации по половому признаку не существует и для работодателей все равны.

Более того, 8 % опрошенных и вовсе считают, что дискриминация существует по отношению к мужчинам.

Именно их недолюбливают работодатели. То есть это женщины – похитители мужской работы, а не наоборот.

Среди предложенных вариантов ответа был и такой — «мужчины работают лучше женщин». Однако этот вариант выбрал только 1 участник опроса. Добавим, на днях в Китае принят документ, запрещающий работодателям во время собеседования с женщинами-кандидатами спрашивать о семейном положении и требовать прохождения теста на беременность, передает .

Отмечается, что меры направлены на недопущение дискриминации в отношении женщин при приеме на работу, а также для создания благоприятных условий для занятости женщин. В сфере труда существует дискриминация женщин. Представительниц прекрасного пола неохотно берут на работу, платят им меньше, да и в плане продвижения по служебной лестнице у мужчин больше шансов.

Вопросы трудовой дискриминации по гендерному признаку обсудили депутаты Госдумы и .

Эта тема вызвала широкое обсуждение среди наших читателей. В комментариях разгорелся спор между мужчинами и женщинами.

«Клерк» решил провести опрос на эту гендерную тему, в котором приглашаем вас принять участие.

Ужасающая дискриминация. В Новом Уренгое оштрафовали муниципальное предприятие за отказ в трудоустройстве по дискриминационным мотивам. установила, что Центр занятости выдал безработному направление на замещение вакантной должности кондуктора Муниципального унитарного предприятия автомобильного транспорта МО г.Новый Уренгой.

При этом, должностными лицами МУП мужчине было незаконно отказано в трудоустройстве по причине отсутствия у него регистрации по месту пребывания (жительства), а также по половому признаку (требовались кондукторы женского пола). Предприятие привлечено к административной ответственности ст.5.62 КоАП РФ (дискриминация) к штрафу в размере 50 тыс. рублей, а директору департамента имущественных отношений Администрации г.Новый Уренгой, являющемуся учредителем муниципального предприятия, внесено представление.

Кроме того, проводится служебная проверка в отношении директора унитарного предприятия.

В России существует дискриминация женщин по уровню зарплат, считает вице-премьер правительства РФ Ольга Голодец. «Дискриминация, которую мы видим из цифр, она существует. Я скажу, что практически всеми в мире отмечается, что в России уникально высокий уровень образования у женщин, 37% женщин у нас имеет высшее образование.

Если сравнивать с мужчинами, то среди мужчин такая цифра составляет лишь 29%. Но при этом уровень зарплат женщин составляет лишь 73% от уровня средней зарплаты у мужчин, то есть дискриминация всегда существует», — сказала Голодец в интервью . Она отметила, что эта дискриминация практически всегда носит естественный характер.

«Потому что женщине всегда приходится совмещать свои профессиональные обязанности с обязанностями по дому и по воспитанию детей», — сказала вице-премьер. Она отметила, что Минтруд внес в правительство проект стратегии в интересах женщин. «И те меры, которые заложены в эту концепцию, нацелены прежде всего на то, чтобы женщина могла комфортно для себя выстраивать свою карьеру, сочетая материнство и трудовые обязанности», — добавила Голодец.

«И те меры, которые заложены в эту концепцию, нацелены прежде всего на то, чтобы женщина могла комфортно для себя выстраивать свою карьеру, сочетая материнство и трудовые обязанности»

, — добавила Голодец.

«Мы ставим вопрос о материнском капитале, мы ставим вопрос о поддержке семьи, матери.

Концепция уже проходит редакционные правки и я надеюсь, что в самое ближайшее время Россия получит долгосрочную стратегию действий в интересах женщин», — сказала вице-премьер. При этом, по ее словам, в стратегии не содержится конкретных показателей о присутствии женщин в органах власти.

«Нет этого нет», — сказала она, отвечая на соответствующий вопрос.

«Повсе-такитому что главное все- таки создать для женщин условия, а дальше — это вопросы конкуренции, желания женщины, готовности пожертвовать какими-то другими сторонами своей жизни, чтобы работать во власти»

, — заметила Голодец.

Управляющий директор Bank of America Corp.

(BofA) Меган Мессина, работающая в банке с 2007 года, подала в суд иск к работодателю, обвинив его в дискриминации по гендерному признаку, сообщает агентство Bloomberg. По словам заявительницы, в 2011 году ее повысили до управляющего директора, и она попала в одну команду с десятью мужчинами, которых курировал один руководитель.

Как утверждает Мессина в своем иске, на первой встрече ее начальник сказал, что не понимает, чем она занимается. Он также «дал понять, что ей не рады в «клубе братанов», состоящем из подчиняющихся ему подхалимов мужского пола», заявила Мессина. По ее словам, на протяжении 2015 года ее руководитель последовательно исключал ее из электронных рассылок и не приглашал на встречи и «посиделки», в которых участвовали ее коллеги-мужчины.

Она отметила, что пыталась доказать руководству, что обладает высокой квалификацией и множеством связей, которые могут быть полезны для банка, однако как у единственной женщины в коллективе у нее

«не было шанса быть включенной (в команду) и, следовательно, не было шанса добиться успеха»

. Мессина также заявила, что в BofA к женщинам на ее должности относятся как к «людям второго сорта».

В качестве аргумента в своем иске она раскрыла размер компенсации, полученной ее коллегой-мужчиной в 2015 году. По ее утверждению, ему заплатили $5,5 млн, тогда как ее бонус за тот же период составил $1,55 млн. Мессина назвала эту разницу «впечатляющей».

Кроме того, в 42-страничном иске женщина обвинила банк в «незаконных, неэтичных и неподобающих действиях».

Она утверждает, что сотрудники банка манипулировали ценами и обманывали клиентов. В качестве одного из пострадавших клиентов она назвала инвестиционную компанию Pimco. По словам Мессины, когда она попыталась уведомить об этом руководство, ее отправили в принудительный отпуск, после чего она и обратилась в суд.

Иск был подан в понедельник в окружной суд на Манхэттене.

Мессина — 42-летняя мать-одиночка, воспитывающая троих детей — просит суд запретить банку принимать дискриминационные, а также ответные меры в отношении нее. Кроме того, Мессина потребовала возмещения ущерба за «душевные страдания» и «унижение достоинства». Сумму, в которую она оценила компенсацию, Bloomberg не уточняет.

Официальный представитель Bank of America Билл Холлдин заявил агентству, что банк серьезно воспринимает обвинения в ненадлежащем поведении и тщательно их расследует. Он также заявил, что банк оспорит обвинения, связанные с работой с Pimco.

Представитель Pimco Майкл Рид отказался от комментариев. Источник: Эксперт Русской Школы Управления (РШУ) и генеральный директор кадрового агентства «Перспектива» Наталья Сторожева рассуждает о том, легко ли женщине сделать карьеру, какие сложности у нее могут возникнуть и какие ресурсы могут ей в этом помочь.

По российским законам, при разводе права женщины идентичны правам мужчины, а общее имущество супругов делится пополам. Эксперты «Юридического центра адвоката Олега Сухова» проанализировали судебную статистику и выяснили, что суды нередко отклоняются от принципа равенства сторон и выносят решения в пользу женщин. Зарплатные ожидания москвичей и москвичек, претендующих на одну и ту же позицию, практически сравнялись, кроме того, и мужчины, и женщины в целом стали более реалистично подходить к оценке своей стоимости на рынке труда, выяснил Исследовательский центр портала Superjob.ru, изучив в декабре 2014 года зарплатные ожидания соискателей и предложения работодателей по 17 популярным профессиям рынка труда Москвы.

Прокуратура Волгоградской области пресекла нарушения при распространении объявлений о приеме на работу.

Как сообщает пресс-служба областной прокуратуры, большинством местных печатных изданий не соблюдаются требования законодательства, согласно которым при распространении информации о свободных рабочих местах не допускается указывать сведения, не связанные с деловыми качествами будущего работника. Между тем, сейчас в объявлениях о приеме на работу запрещено прямо или косвенно устанавливать ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, возраста, имущественного, семейного, социального и должностного положения, места жительства и др. Вместе с тем объявления о вакансиях содержали ограничения дискриминационного характера не только в зависимости от пола, возраста и принадлежности к социальной группе, но и от внешнего вида.

Прокурор внес главным редакторам печатных изданий и работодателям 7 представлений об устранении выявленных нарушений закона. В настоящее время дискриминационные ограничения из объявлений о приеме на работу исключены.

В минувший понедельник в американском штате Калифорния принят закон, согласно которому государственные образовательные заведения штата при участии детей в

«разделенных по половому признаку программах и мероприятиях»

обязаны учитывать только самоидентификацию ребенка.

Иначе говоря, ребенок сам будет определять свою половую принадлежность и решать, в частности, в какой команде ему играть во время спортивных занятий – за мальчиков или за девочек — и, соответственно, какой раздевалкой пользоваться. Таким образом, с 1 января 2014 года Калифорния станет первым штатом США, в котором вопрос половой принадлежности будет зависеть от самоидентификации самого ребенка.

Инициаторы закона уверены, что новый порядок избавит многих школьников от издевательств сверстников, которым они обычно подвергаются, передает Мосгордума одобрила положительный отзыв на законопроект, предлагающий наложить запрет на информацию о вакансиях, содержащую ограничения по возрасту, социальному положению, национальности и т.д. Как сообщает пресс-центр Мосгордумы, законопроектом Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях предлагается дополнить нормой, устанавливающей административную ответственность в виде штрафа за распространение работодателем подобной информации. Предлагается также узаконить поддержку лиц пенсионного возраста, желающих продолжить свою трудовую деятельности, или тех, у кого был перерыв в трудовом стаже, в части обучения и переобучения за счет государства.

Есть в мире специальности, которые традиционно считаются исключительно «мужскими». Например, пожарный, шахтер или капитан дальнего плавания.

Правительство Российской Федерации даже составило целый перечень работ, при выполнении которых запрещается применять труд женщин.

  1. Иван Кузнецов
  2. Владимир Туров
  3. Михаил Жуховицкий
  4. 1С:ФРЕШ
  5. Мультибухгалтер
  6. Клерк
  7. Бухгалтерия Ада слушает

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если: Ситуация Разъяснение Работник был приглашен в организацию в порядке перевода Инициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить Женщина беременна или воспитывает детей Наличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения «Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста.

Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас.

В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу.

Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н.